近期，便利蜂“一边裁员一边招聘”的人力策略引发行业关注。这家以算法驱动为核心的便利店品牌，在短短数年间经历了快速扩张与战略性收缩的过山车式发展。我们在梳理其发展路径时发现，这背后反映的不仅是单个企业的选择，更是整个便利店行业在数字化转型浪潮中的探索与阵痛。
算法驱动的人力调配：理想与现实的差距
便利蜂创始人庄辰超曾构想了一套完整的算法管理系统，希望用技术手段重塑传统便利店行业。在他的规划中，便利店运营可以高度系统化——从选址、订货、定价到店员排班，都可由系统自动决策。
这套系统在理想状态下确实能提升效率。一位便利蜂高层曾表示，传统便利店需要三年培养一位店长，而便利蜂只需一年就能实现。毫无经验的店员最快10天就能胜任日常工作，甚至不需要完全了解店内超3000种商品的信息和陈列位置。
然而，这种高度依赖系统的人力管理模式在实践中遇到了挑战。2022年，多位便利蜂前员工透露，公司进行了多轮裁员，被裁部门涉及人事、物流、技术、运营、门店等多个业务板块。与此同时，公司对外表示“业务正常发展，内部协商优化的同时也在继续招聘”。
数字化转型的代价：人力成本优化与员工体验的平衡
便利蜂的数字化管理在降低培训成本和提高运营效率方面展现出优势，但其严格的数据驱动模式也给员工带来巨大压力。
在便利蜂门店，员工需要严格执行系统在平板上发出的指令。例如，有顾客购买热餐售罄时，店员不能直接告知缺货，而必须先去冰箱检查库存，完成这个动作后才能通知顾客。这些规定源于系统设计，却常常忽略了实际场景中的人为因素。
更值得关注的是，便利蜂的薪资结构调整也引发争议。有员工表示，自己被要求签署协议，将定薪改为“底薪+绩效”模式。在实际操作中，绩效部分常因各种原因被扣除，导致实际收入下降。这种看似科学的考核体系，反而削弱了员工的稳定性与归属感。
行业大环境下的必然选择？便利店行业的集体挑战
便利蜂的人力调整不是孤立事件。整个便利店行业都面临着人力成本上升、市场竞争加剧的挑战。
甚至传统便利店巨头7-Eleven也在尝试用机器人替代部分人工操作。据报道，7-Eleven已在日本测试收银机器人、理货机器人乃至关东煮机器人。这种行业趋势表明，便利蜂的算法驱动模式是对行业挑战的一种应对，只是在执行层面显得更为激进。
然而，与便利蜂形成鲜明对比的是，苏宁小店在相似时期却选择了大规模扩招。2019年，苏宁小店宣布计划招聘超过10000人，并明确表示欢迎便利蜂等公司的离职员工。这种差异化的人力策略，反映了不同企业对行业未来判断的分歧。
未来出路：人机协同还是算法至上？
便利蜂已经意识到纯粹算法管理的局限性，并开始调整策略。最初，系统会用业绩排名前30%员工的标准来要求后70%的员工，结果导致各项指标不升反降。此后，系统逐渐加入了员工的疲劳系数等平衡性指标，试图在效率与人性化之间找到平衡点。
与此同时，便利店行业也出现了另一种成功案例。一位35岁被互联网公司裁员后转行便利店的中年人，通过发挥人的主观能动性，创造了月流水50万元的业绩。他通过推出“程序员套餐”、将临期食品转化为“夕阳红早餐包”送给社区老人、在便利店提供临时托育服务等创新举措，使小店成为社区商业枢纽。这种成功很大程度上依赖于人的创造力与灵活性，而非单纯执行系统指令。
零售行业专家指出，便利店行业的未来可能在于找到人与技术的最佳结合点。优秀的系统可以处理标准化工作和数据分析，而员工则可以专注于提供个性化服务和处理异常情况。正如7-ELEVEn创始人铃木敏文所言，零售需要灵活应对变化，而这对系统和人都提出了更高要求。
便利蜂的人力调整策略为企业数字化转型提供了一个重要案例。它在提醒我们，技术是提升效率的工具，而不应成为束缚企业发展的枷锁。在算法与人性之间找到平衡点，可能是未来零售业成功的关键。
对于便利店行业的从业者而言，面对行业变革，不断提升自身技能和适应性至关重要。无论是系统开发人员还是门店员工，都需要在理解技术逻辑的同时，保持对消费者需求的敏锐洞察，才能在行业变革中立于不败之地。
